身为企业薪酬福利主管的A最近有点烦并且无所适从。聊天中她才透露烦的原因，原来前些天她几乎同时接到两位上司的不同指令，一是HRD（A的直接上司）要求她向员工公开刚定稿的薪资福利方案；另一个是公司的CEO特地从出差途中打电话叮嘱她务必要求对已接触过薪资福利方案的所有人员切实做到严格保密。

HRD与CEO又一次 “不合拍”，并且各自有理有据（A在聊天中颇有感触地说），或许是基于不同立场的考量。然而，却让她这位具体的执行者“左右为难”。

薪资保密还是公开，在企业薪酬管理实践中似乎永远都是一个话题不断的论题。然而，薪资是否要保密呢？笔者认为薪资保密应该做到“有所为有所不为”。

所谓“有所为”是指薪资要适度向员工公开。这种适度公开可以让员工清清楚楚地知道自己的报酬是如何构成的？是凭什么支付的？又为什么是如此支付水平？那么在薪酬管理实践中究竟该公开什么呢？笔者认为诸如：岗位评价（本企业的岗位评价方法、付酬因子是哪些、岗位评价程序及结果）、外部薪酬调查数据、薪酬结构、岗位工资、薪酬政策与策略等程序性内容完全可以对员工公开。因为这种公开可以做到“程序上”的公正与公平。笔者建议薪酬管理实践中，对类似程序性薪酬管理内容不但要公开，而且要倡导全员参与或者组成最具代表性参与团队参与。

所谓“有所不为”是指薪资必须要做到有限度的保密。这种保密体现在薪酬结果是保密的，换言之员工可以清楚知道他所在岗位的工资结构和岗位工资额度及岗位工资确定依据，并且只限于了解自身的薪资总额；但于对于同岗位的其他员工的工资总额无权知晓，并且直线经理或其他主管领导也只限于知晓本管理权辖范围内的员工的具体薪酬结果，而对非权辖范围员工的薪酬结果无权知晓。