经济基础决定上层建筑，这是一个亘古不变的道理。同样，企业利润的能否创造，也决定了企业管理者的命运。提高各级管理者的管理水平，已经迫在眉睫。

    管理理念，换句话说，就是现有管理者的管理水平已经跟不上企业的发展步伐。很多企业里的中高层管理者，大部分都是跟着老板打拼江山出来的，对企业有着很大的贡献，占据着企业的高层核心岗位，但他们的管理理念、管理方式却还一直停留在以前的家庭式小作坊，用原先管理几个人的思想去管理一群人。所以，很多管理者平时工作都很忙，甚至是加班加点，一天响不完的电话，但是企业的效益并没有多少好转，员工流失率还是那么的高，客户投诉还是一样的多，质量问题还是那么的严重。
    很多管理者认为，绩效管理就是绩效考核，这种想法是错误的，绩效考核它只是绩效管理里面的一个环节。科学的绩效管理，它由四个部分组成，首先是绩效计划的制定，就是管理者必须与员工就考核内容、需要达到何种程度、何时完成等内容达成一致。其次是绩效辅导，管理者得与员工就如何达到绩效目标一起寻找方法或进行工作指导。再次是绩效考核，管理者需收集相关数据，对考核期内员工工作目标实现程度进行测量和评价。最后是绩效结果的运用，对于绩效优异的员工要进行奖励，对于绩效差的员工要进行指导、改进。

    那实施绩效管理，会帮助我们管理者解决什么问题呢？

    1、作为下属是否晋升的依据；因为民营企业里的管理还不成熟和规范，普遍会存在这样一种弊病，就是“一人飞升，仙及鸡犬”，意思就是说领导晋升后，拥护他的下属就会得到提拔，这样通常会将一些重要的关键的岗位，交给能力不足的人，而后能力不足的人又提拔一些拥护自己的骨干，从而形成一个管理上的恶性循环。当然，在实施绩效考核后，员工的工作成果会很直观的反映出来，哪里做得不好，哪里还需要改进，该员工是否能够胜任本岗位，甚至是否能晋升等等都有了一个评判的依据。

    2、作为下属是否调薪的依据；不少企业里，很多部门经理都很苦恼，手上堆的调薪单太多，调还是不调，没有依据。如果调，调的比例是多少，依据是什么，其他下属会不会有影响？如果不调，也许就会影响这位员工的工作积极性，甚至是离开公司。如果有完善的考核系统，员工自己就会明白，想拿到多少工资，就得做到何种程度，达到什么样的结果，从而也激发了员工的工作积极性。

    3、是岗位能力胜任模型的建立依据，并能够有效运用于招聘、培训、薪酬等人力资源管理系统里面。对于高绩效的员工，我们可以分析他们的成就导向、个性品质、价值观，从而在招聘的过程里面，我们可以有针对性的去甄选这方面的人才。另外一方面，对于现有绩效一般或者差的员工，我们可以根据高绩效员工的个性品质，可以有针对性的进行培训，从而提高他们的工作能力，达到预期的培训效果。

    4、明确了下属工作事项，能有效管理下属；绩效管理是自上而下的管理理念，你让一个高层管理者去对车间几百号员工的工作事必躬亲，肯定管不好，也会让管理者陷入日常的琐碎工作中，不能跳出来思考企业更高层的问题。但是运用绩效管理后，高层管理者只要盯住下面的几个部门经理，而部门经理盯住下属的几个主管，主管再去盯下面的线长，从上到下，就能形成一套完整的控制链，一旦出现问题，也能及时管控。

    5、有利于加强了员工与领导之间的工作交流，能有效指导员工改进工作中的不足。绩效管理的目的是为了提升组织与员工的绩效，管理者在与员工就工作目标达成一致后，会与员工一起寻找完成目标的方法与措施，并对一些问题能给予解决方向。这样做不仅加强了管理者与员工的交流，也提升了管理者的管理水平和员工的工作能力。

    如果企业能形成一套切实可行的绩效管理系统，那“位高权重责任轻，钱多事少离家近”某一程度上来说将不再会是妄想。

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