当越来越多的企业将“人才测评”引入招聘、选拔与员工发展时，更多的抱怨声却不绝于耳。如何让人才测评真正的在企业中发挥功效，成为HR们不解的难题。
 
　　“中国的测评市场现在正在‘正循环’和‘负循环’中转悠。”思维管理咨询有限公司总经理王善平说。

　　“目前没有很成熟的思想和体系在运作测评市场，都是一边尝试一边使用。”诺华仕高级商务顾问贾柠瑞也有同感。

　　虽然人才测评已经不再是什么新鲜词汇，越来越多的企业将其引入招聘、选拔以及员工发展计划中来，并且市场上可供选择的测评产品也是丰富多彩，但在众多测评产品提供商的眼中，中国的测评市场仍然是起步阶段。

　　“尽管市面上的测评产品很多，但是真正基于职位要求的测评工具很少，更谈不上根据企业的要求制定能够的测评工具了。而且很多企业的HR并不完全理解测评工具的作用。”ProfilesChina总经理林继绵认为，测评的作用还没有被企业的HR们所真正认知。

　　也许正是测评市场处在起步阶段，市场并不成熟、规范，使得很多企业对测评“望而生畏”。有些企业做了第一个吃螃蟹的，种种原因导致了引入测评并不成功，今后便“谈测评而色变”。

　　如何让测评工具真正在中国企业中发挥作用呢？

 当发布一个招聘职位后，HR收到了很多简历，但从简历上看不出这些人有何差异。HR当然不希望因为一纸简历而错过一个优秀人才。此时，借助测评工具，让符合职位要求的人参与测评。传统的面谈信度只有0.38，而如果引入笔试环节，信度能达到0.62，笔试成绩优秀的人再去参与面试，信度能提高到0.82。” 胡卫东认为，使用测评工具后，大大提高了招聘的信度，因此测评结果应该能够作为HR决策的依据。

　　但大多数的供应商仍然认为，测评的结果只能作为参考的因素。

　　“测评不是数学，不能因为测评成绩不好就淘汰，要综合地看。测评是用来提供面试中看不到的信息，使我们更加了解这个人。” 林继绵说。

　　的确，借助外在的测评工具可以得到客观的数据，辅助HR们做决定。但是测评工具并不能完全取代人起决定作用，因为测评工具是通用性的，并不针对个体。招聘时，不同的企业面临不同的价值观、企业文化，企业应该结合企业的素质模型来选择最适合企业的人才。

　　明了人才测评工具的作用，分析企业自身需求，找到合适的测评工具，有效解读测评报告，扫清实施测评过程中的这几个“地雷”，人才测评工具可能才能不再遭到HR的抱怨。